Acum 20 de ani, succesul profesional era decis majoritar de un singur factor: cat de multa carte faceai; adica nivelul de studii si notele scolare, pe baza carora se facea repartizarea la locul de munca. De atunci, sistemul s-a schimbat, iar noua generatie de angajatori ne ia pe foarte multi dintre noi prin surprindere. Pentru ca desi criteriile lor de angajare s-a schimbat simtitor, noi reproducem inca, de la o generatie la alta, vechiul model de pregatire profesionala. Ca urmare, vedem oameni care fac cate 2 facultati si 3 masterate, si totusi nu au parte de succes profesional. Avem nevoie de cineva care sa ne scoata din acest model, iar eu sper ca voi contribui la exact acest lucru, analizand un mare mit educational. El suna cam asa:

Trebuie sa fac facultate si/sau masterat intr-un anumit domeniu si sa iau note foarte bune, pentru a ma dovedi specialist in acel domeniu, si a ma angaja cu succes.

In ultimii ani, am intrebat in stanga si in dreapta, manageri de HR din companii de top, traineri, consultanti HR, recrutori, despre criteriile de angajare ale tinerilor, si am descoperit un tipar:

1)      In mod direct, angajatorii sunt interesati de un singur lucru: capacitatea ta de a produce rezultate;

2)      Aceasta capacitate este data de 4 elemente: atitudinea si motivatia, abilitatile si cunostintele tale. Aceasta este si ordinea descrescatoare a importantei acestor criterii la angajarea tinerilor;

3)      Educatia, experienta profesionala, activitatea voluntara, comportamentul tau sunt doar potentiali indicatori ai celor 4 elemente. Dar acesti indicatori nu sunt ficsi, ci au nevoie sa fie interpretati.

4)      Angajatorii cei mai buni au devenit foarte buni la a interpreta indicatorii, pentru a determina ce spun ei cu adevarat despre tine si pregatirea ta. Sunt inteligenti, pragmatici si desfiinteaza mitul de mai sus.

In primul rand, e important sa intelegi ca titulatura de „specialist” pe care o obtii la absolvirea unei facultati sau a unui masterat, este doar un punct de vedere, al mediului academic in care ai absolvit. Angajatorul nu va accepta necritic aceasta eticheta, in conditiile in care sistemul educational romanesc este proiectat deficitar:

• Se ignora aproape complet formarea atitudinilor si abilitatilor;
• Se pune excesiv accentul pe transmiterea de cunostinte;
• Cunostintele transmise sunt deseori hiper-abstracte, invechite si inutilizabile in practica;
• Cadrele didactice au o formare excesiv teoretica si folosesc metodologii de formare depasite.

Notele mari obtinute in timpul studiilor superioare, date fiind cele de mai sus, au o relevanta mare doar in interiorul mediului academic. In afara lui, ele iti vor oferi un avantaj minor, iar uneori pot fi chiar un dezavantaj. Aceasta pentru ca o persoana cu activitatea academica foarte multa dar mai nimic altceva in CV este deseori considerata prea teoretica, lipsita se simt practic si initiativa.

Faptul ca ai studii intr-un anumit domeniu, te poate ajuta in a te angaja in acel domeniu, insa mai ales prin prisma faptului ca dovedeste motivatia ta pentru acel domeniu, nu prin calitatea studiilor in sine. Exista bineinteles si exceptii. De exemplu, daca vrei o profesie in drept sau medicina, este esential sa ai studii in acel domeniu. Insa dincolo de unele exceptii ca acestea, vei fi surprins sa descoperi absolventi de politehnica in resurse umane, absolventi de teologie in management etc.

Daca ai avut ocazia sa mergi la interviuri facute profesionist, poate ai observat ca mai singura intrebare legata de studii este: „De ce ai ales acest domeniu?” Dincolo de asta, recrutorul va cauta sa afle despre activitatile tale si rezultatele pe care le-ai produs, felul in care te-ai comportat in situatii reale sau in care te-ai comporta in situatii ipotetice.

Si atunci, de unde acest mare mit al educatiei, care se propaga? Eu cred ca este printre altele, 1) un simptom al unei lipse de contact intre mediul academic si cel de afaceri, dar si 2) un semn de disperare al multor tineri si adulti. Intr-o lume competitiva, dinamica, in care prea multi dintre noi am fost invatati sa ne simtim inferiori si nesiguri, incepem sa ne agatam de orice sansa pe care o avem la indemana de a ne ridica valoarea personala pe piata.

Insa dincolo de povestile pe care le auzi in jurul tau, o facultate in plus, un anume masterat, doctorat, reprezinta doar o cale de a face anumite achizitii si a iti creste un pic sansele de angajare si promovare. Ceea ce se ignora este existenta atator alte cai, mai putin facile dar mult mai eficiente, de la activitati voluntare, proiecte in ONG-uri, la carti, training-uri, conferinte sau experienta reala de munca.

Asa ca tot ce imi mai ramane este sa iti doresc multa intelepciune in a alege.

Eduard Ezeanu

Ma branduiesc ca un communication coach. Este felul meu de a spune ca folosesc intelegerea mea asupra abilitatilor sociale si abilitati mele de coaching pentru a asista oamenii in a-si imbunatati comunicarea si de acolo, a obtine tot felul de rezultate interesante.

Exista multe persoane in coaching. Si exista mult mai multe persoane care doresc, sau, cel putin viseaza sa faca coaching. Perceptia mea este ca de multe ori, oamenii sar in acest domeniu cu aceeasi intelegere despre a fi un coach pe care o are un copil de 10 ani despre a fi un chirurg. Stiu ca si eu am avut cu siguranta naivitatea mea despre acest domeniu, atunci cand am inceput sa fac coaching.

Acest lucru nu este in totalitate cauzat de lipsa de informatii disponibile despre coaching. Una din cauzele majore este existenta in toate aceste informatii a multe mituri larg raspandite despre a fi un coach. Scopul meu aici este sa abordeze 3 dintre cele majore.

Mitul 1: Totul este dragostea pentru oameni.

Dragostea pentru oameni este cu siguranta o mare parte de a fi un coach. Dar nu este totul. Coaching-ul este de asemenea o afacere si ai nevoie sa-l gestionezi ca una. Asta inseamna ca iti pasa de oameni, ii ajuti, poate chiar ii ajuti neconditionat sau sa dai mai mult decat e nevoie, dar la sfarsitul zilei, te asiguri ca este profitabil financiar pentru tine ca si coach.

Am intalnit persoane in coaching care credeau ca daca dau tot, le pasa de toti si nu cer nimic, vor avea succes in coaching. Acum lucreaza in recrutare, PR, oriunde numai nu in coaching. Deoarece nu au reusit sa faca coaching-ul sustenabil pentru ele.

Mitul 2: Totul este sa pui intrebari.

A pune intrebari este un mijloc excelent de a facilita solutii si un instrument important in coaching. Insa nu e tot ce conteaza.

Exista 2 tipuri de coaching: directiv si non-directiv. Coaching-ul non-directiv se bazeaza foarte mult pe intrebari, dar nu se opreste aici. El implica si ascultare eficienta, parafraza, inspirare si stimulare a clientului. Coaching-ul directiv implica prezentarea de principii si tehnici, punctarea unor aspecte pe care clientul nu le vede, oferirea de feedback specific sau sfaturi.

Unii coachi au o abordare non-directiva, unii au o abordare directiva, iar unii au o abordare mixta. Eu sunt in aceasta ultima categorie: Folosesc ceea ce functioneaza cu un client anume, pentru a genera un rezultat anume. Daca vrei rezultate de top ca si coach, va trebui sa ai un set destul de mare de instrumente pentru coaching, pe care le utilizezi cu maiestrie.

Mitul 3: A deveni un coach este usor.

Daca vorbim despre a-ti lua pe eticheta de coach, nimic nu este mai usor. Dar daca vorbim despre a avea abilitatile necesare pentru a face coaching profesional, acesta este un teritoriu foarte diferit.

Unii oameni si unele companii doresc sa crezi ca a fi coach este cum spun englezii, „the next big thing”. Tot ce trebuie este sa-ti pese de ceilalti (ceea ce aproape oricine crede ca este valabil pentru sine), a obtine niste instruire si certificare formala (pe care de obicei o ofera), si esti gata sa faci bani, ajuti oamenii si salvezi lumea, toate acestea cu un program flexibil si din confortul propriei case.

Din pacate, nu este asa de usor. A deveni un coach bun implica folosirea instrumentelor corecte, multa practica si capacitatea de a te imbunatati in mod consistent de la o sesiune de coaching la alta.

Cel mai important, a fi un coach foarte bun depinde de intelegerea pe care o ai privind combinatia ta unica de punctele forte si dezvoltarea unui stil unic de coaching care le valorifica, producand in acelasi timp rezultate de top. Am uitat sa mentionez cumva, sa te si distrezi cu procesul?

Citeste articolul in engleza pe Improve: People Skills Decoded.

Imi face placere sa anunt ca astazi am lansat „Ce Training? Cum Sa Investesti Eficient In Training-ul De Soft Skills”, un ghid practic de 49 de pagini pentru alegerea si gestionarea programelor de training din zona soft.

Acest mini ebook este dedicat in primul rand persoanele cheie din organizatii care se ocupa partial sau integral de managementul activitatilor de training: manageri de training, manageri HR, specialisti HR, manageri generali, manageri de departamente s.a.m.d.

Secundar, el este dedicat tuturor persoanelor care sunt interesate de dezvoltarea propriilor abilitati soft si vor informatii relevante pentru a realiza aceasta investitie cat mai eficient.

In „Ce Training” vei afla:

• De ce abilitatile soft au nevoie de o abordare semnificativ diferita de cele hard si care este specificul lor;
• De ce majoritatea training-urilor de inteligenta emotionala si comunicare sunt bani aruncati pe fereastra;
• De ce a face training nu este o solutie completa si care sunt celelalte parti ale solutiei;
• Care sunt cele mai comune capcane in selectare unui training de abilitati soft si cum sa le eviti;
• Cum sa eviti auto-sabotarea in selectarea unui program de training soft;
• Cum sa selectezi eficient si cum sa gestionezi eficient programele de training pe abilitati soft;
• Cum sa faci din dezvoltarea resurselor umane o activitate de business profitabila.

„Ce training” este disponibil gratuit pentru download, de aici.

Dupa ce citesti acest mini ebook, mi-ar face placere sa aflu feedback-ul tau.

Acesta este un extras din „Ce Training? Cum Sa Investesti Eficient In Training-ul De Soft Skills”, un mini ebook pe care-l voi lansa pe 15 martie 2010, si care va fi disponibil gratuit pentru download de pe acest blog.

Au existat momente in care am declarat ca daca as controla industria de learning, as renunta la intreaga activitate de training pe abilitati soft si in schimb as face coaching cu toata lumea.

Este o afirmatie exagerata, spusa astfel pentru dramatism, dar care contine un adevar fundamental. Lucrand cu ambele instrumente pentru dezvoltarea abilitatilor soft, am ajuns sa cred in superioritatea clara in efecte a coaching-ului.

Definitia Mea Pentru Coaching

Eu definesc coaching-ul ca un proces prin care o persoana ajuta o alta persoana in dezvoltarea ei intr-o anumita arie, pe baza expertizei in procesul de facilitare a dezvoltarii si uneori a expertizei in aria respectiva.

Coaching-ul are loc unu-la-unu sau cu un grup mic de persoane, in timp ce un training poate sa aiba 15-20-25 de participanti. Iar de aici, avem o sere de consecinte foarte importante.

Beneficiile Coaching-ului

In primul rand, coaching-ul permite un grad foarte mare de customizare. Se lucreaza direct pe situatiile specifice ale clientului, iar acesta primeste sau descopera singur exact acele idei si aspecte care sunt relevante in mod particular pentru el. Din acest motiv, o ora de coaching poate sa fie mai relevanta decat 2 zile de training.

In al doilea rand, gradul ridicat de interactiune individuala intre coach si client ii permite unui coach sa se muleze mult mai bine pe profilul clientului, stilul sau de invatare si tipul sau de rezistenta la schimbare, pentru a-l asista sa progreseze.

In al treilea rand, interactiunea periodica pentru o durata de timp dintre client si coach il ajuta pe client sa ramana focalizat si motivat in procesul de dezvoltare personala, sa practice consistent si sa genereze imbunatatirile dorite intr-o masura mult mai mare decat prin training.

Poveste Reala

De-a lungul timpului, am desfasurat sedinte de coaching in care clientii respectivi au avut revelatii, salturi psihologice extraordinare, ce i-au tinut treji noaptea sau i-au determinat sa faca schimbari majore in viata lor. Sunt niste efecte care prin training se obtin mult mai rar.

Un client recent a constientizat in urma unei sedinte de coaching o serie de elemente pasiv-agresive in stilul sau de comunicare, care afectau serios calitatea relatiilor sale profesionale. La sfarsitul sedintei mi-a spus: „De ani de zile si eu si compania investim in dezvoltarea mea. Merg la tot felul de cursuri, training-uri, conferinte. Insa niciodata nu am vazut lacuna asta care ma saboteaza.” Aceasta poate fi puterea coaching-ului.

Cand vorbesc despre alternativa coaching-ului, primesc deseori o obiectie intemeiata intr-o masura, legata de costul ridicat. Vestea buna este că pe masura ce coaching-ul devine mai popular, el devine si din ce in ce mai accesibil financiar. Nu mai este un instrument de dezvoltare costisitor financiar, destinat doar executivilor de top, ci o solutie viabila pentru orice angajat valoros.

De cand a inceput criza economica, periodic aud povesti de la diverse persoane din diverse companii despre cum li s-a taiat din salariu, sunt tinute peste program, sunt chemate in weekend la birou sau primesc responsabilitati ce nu tin de jobul lor.

Majoritatea acestor persoane, desi nemultumite, ofteaza, apoi pur si simplu incearca sa se adapteze. Deoarece au senzatia ca nu e vina angajatorului, e vina crizei ce il afecteaza. Uneori, asa este. Insa deseori, se inseala amarnic si se lasa fraieriti de sistem.

Din pacate, unele companii din Romania folosesc criza ca o scuza pentru a stoarce cat mai mult de la angajatii lor iar acestia sa nu protesteze. Ele reusesc sa scape cu tot felul de tratamente ale angajatilor, sub pretexte precum: “E criza, ce sa faci?”, „Trebuie sa facem sacrificii in perioada asta“, „Fii multumit ca mai ai un loc de munca”.

Cineva imi spunea recent despre o companie importanta din IT care a renuntat la traducatori si isi pune specialistii IT sa faca si munca de traducere in diverse limbi, pe care de abia le stapanesc. Zvonistica, in momentul acesta, insa m-a facut sa ma intreb: cum sa ti se faca asta ca angajat in IT?

Daca este sa vorbim de echitate, este normal ca daca criza afecteaza o companie, sacrificiile sa fie facute in masuri egale in toate zonele companiei respective. Daca de pilda, angajatilor li se taie 20% din salariu, sa se intample la fel si pentru management, sa aiba si actionariatul o cadere de 20% a profitului.

Unele companii, chiar practica aceasta echitate. Altele, pe timp ce criza, cauta sa taie din costurile cu angajatii pentru a pastra acelasi profit. Altele, nici macar nu sunt afectate grav de criza si totusi se folosesc de ea sa taie din costurile cu angajatii, marindu-si profitul. In toate cele 3 categorii intra tot felul de companii, de la multinationale recunoscute, la firme mici cu patronat romanesc.

A folosi criza ca o scuza pentru a determina angajatii sa faca compromisuri nejustificate nu este un fenomen care are loc doar in Romania. Insa cred ca aici se manifesta cu o intensitate acuta, si este in mare parte vina angajatilor romani. Pentru ca multi dintre angajatii romani au 2 mari probleme.

1. Sunt dezinformati. Habar n-au cat de afectata de criza este in mod real compania unde lucreaza, cat de afectata este industria in care aceasta opereaza, ce se intampla cu adevarat. Se bazeaza pe zvonuri, pe stiri dramatizate si pe firmituri de informatie.

1. Sunt speriosi. Cum aud de criza, de probleme financiare, de oameni dati afara, nu mai tin cont de nimic si intra in panica. Nu mai tin cont de diferentele care exista intre companii, industrii, oameni, nu mai sunt constienti de propria valoare profesionala si de toate variabilele ce merita puse in ecuatie.

Iti recomand cu caldura sa te gandesti la compromisurile pe care le-ai facut sau care ti cere sa le faci pe motiv de vremuri grele, criza economica, si sa cauti sa intelegi in mod realist necesitatea lor. Ai putea descoperi ceva… surprinzator.

Iata acel model scrisoare de intentie pe care dupa cativa ani de consiliere in cariera si discutii cu numerosi oameni de recrutare il consider ca fiind ideal pentru aplicarea prin email sau online la aproape orice job:

Stimate domn/ Stimata doamna

Sunt interesat de jobul X din compania pe care o reprezentati, motiv pentru care va trimit atasat CV-ul meu.

Cu respect,

Nume Prenume

Telefon

Acest text se scrie direct in corpul emailului sau al aplicatiei, nu se ataseaza precum CV-ul.

Poate ca te gandesti: „Acesta nu este un model de scrisoare de intentie, pentru ca nu asa arata si se trimite de obicei o scrisoare de intentie”. Ai dreptate. Este mult spus ca acesta este un model scrisoare de intentie. El reprezinta de fapt o alternativa minimalista la scrisoarea de intentie. Pentru ca atunci cand vine vorba de scrisoare de intentie, principala mea recomandare este sa nu folosesti una.

Clasica scrisoare de intentie este astazi un document demodat, aberant si inutil. Ca sa intelegi acest fenomen, tine cont de urmatoarele lucruri.

• Cand o persoana aplica la un job, documentele trimise de ea primesc initial cam 30 de secunde de atentie. Insuficient timp pentru a citi si CV-ul, si scrisoarea de intentie.
• In cele mai multe cazuri (a se citi ‚cam 90%’), scrisoarea de intentie nici nu este citita de persoanele care primesc aplicatiile la un job (de obicei oameni din HR).
• In majoritatea cazurilor (a se citi tot ‚cam 90%’), cand oamenii din HR forwardeaza CV-urile candidatilor recomandati de ei catre managerul departamentului unde se va face angajarea, acestea sunt trimise fara scrisoarea de intentie.

Cam orice informatie cu adevarat valoroasa din scrisoarea de intentie se va gasi scrisa cumva si in CV-ul tau. Iar restul sunt o groaza de clisee, care nu adauga valoare reala si nu merita citite:

„Am incredere ca sunt persoane potrivita pentru aceasta pozitie” – aha; tu si ceilalti 500 de candidati

„Imi manifest disponibilitatea pentru un interviu fata-n fata” – de parca nu e clar deja ca o ai din faptul ca ai aplicat la job.

Nu ai nevoie de un model scrisoare de intentie. Pentru ca a redacta o scrisoare de intentie si a te chinui sa o faci cat mai atractiva este cu foarte mici exceptii o pierdere de timp. Ce ai nevoie este sa te focalizezi pe:

1. A avea un CV foarte bine pus la punct, ca forma si ca fond;
2. A folosi strategii eficiente pentru a gasi joburi, a aplica la ele si a te diferentia de competitie;
3. A aplica pentru pozitii ambitioase dar in acelasi timp realiste raportat la experienta si competentele tale.

Din acest motiv serviciile mele de consiliere in cariera nu includ redactarea scrisorii de intentie. Lucreaza la cele 3 aspecte de mai sus si cautarea unui model scrisoare de intentie devine aberanta.

De cand ofer servicii de consiliere in cariera, o multime de persoane m-au intrebat daca ofer si un serviciu contra cost de cautare a unui job. Adica, persoana respectiva sa ma plateasca pentru a identifica joburi potrivite pentru ea, a-i trimite CV-ul, a o promova si recomanda, a-i obtine interviuri si a-i intermedia direct angajarea.

Asa ca o sa simplific lucrurile raspunzand in aceste randuri la aceasta intrebare. Raspunsul scurt este: nu. Este un vis frumos, dar nerealist: sa stai in confortul propriului fotoliu, uitandu-te la sezonul 6 din Lost, in timp ce altcineva se ocupa de angajarea ta si te suna din 2-n 2 zile sa mergi la interviuri la diverse multinationale de top.

Prin anul 2007, impreuna cu Eduard Radu, am experimentat cu o serie de servicii oarecum similare, pentru cativa clienti pe care-i consideram profesionisti de top in domeniul lor. In final, am decis sa nu le facem servicii mainstream si sa ramanem focalizati pe consiliere in cariera. Iata cateva din motive, ele fiind si raspunsul lung la intrebarea de mai sus:

• Recomandarile oferite de noi au foarte putina credibilitate, pentru ca ele sunt parte dintr-un serviciu contra cost. Angajatorii se gandesc: „Bineinteles ca ne recomanzi persoana X, te plateste pentru asta.”
• Foarte multi angajatori privesc o persoana ce plateste o firma profesionista sa-i caute joburi si sa incerce sa o angajeze, ca fiind nesigura pe ea, incapabila sa se vanda sau incompetenta profesional. Ceea ce in practica ingreuneaza angajarea ei.
• Persoana ce vrea sa se angajeze devine o leguma. Ea pierde contactul cu piata si se comporta reactiv in procesul de cautare a unui job, ceea ce o saboteaza mai departe la interviurile cu angajatorii si nu numai.
• In intreg procesul apar tot felul de situatii bizare si neprevazute, care creeaza drama inutila in triunghiul candidat – angajator – mediator.

Singurul lucru cu adevarat bun pe care l-am descoperit (sau mai bine zis redescoperit) a fost ca ne pricepem foarte bine nu doar sa-i invatam pe altii sa faca job hunting, ci si sa facem asta chiar noi. Asa ca daca decid vreodata sa ma angajez…

Stii vorba aceea: „Da-i omului un peste si il hranesti o zi. Invata-l sa pescuiasca si il hranesti o viata”? Se aplica foarte bine cand vine vorba de angajare. Cand apelezi la consiliere in cariera pentru angajare, nu inveti doar sa-ti faci un CV sexy si cateva tehnici sa creezi o impresie buna la interviu. Iti dezvolti o serie de abilitati de branding personal si promovare personala care iti vor fi utile si iti vor da optiuni pe toata durata carierei tale.

Realitatea este ca procesul de a te vinde ca profesionist nu se opreste cu obtinerea unui job. Daca vrei sa obtii rezultate de exceptie, ai nevoie sa te promovezi eficient si dupa o angajare: in relatia cu persoanele cheie din companie, cu clientii si cu alti potentiali angajatori. Promovarea are nevoie sa fie o constanta in cariera ta.

Multe persoane cu care discut asta sunt frustrate de aceasta realitate. Considera ca daca ele sunt de profesie, de pilda, ingineri, ar trebui sa fie doar ingineri buni si atat. De ce li se cere lor sa stie sa se vanda? Desi cred ca e un pic de logica de partea lor, asta chiar nu conteaza. Realitatea continua sa fie ca daca nu stii sa te vinzi, ai dat de dracu in cariera.

A invata sa gestionezi eficient acestui proces continuu de promovare personala in plan profesional este unul din beneficiile cheie ale serviciilor profesioniste de consiliere in cariera.